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宁高宁:锻造企业家精神

已关闭 悬赏分:15 - 提问时间 2016-07-13 10:06

宁高宁:锻造企业家精神

2016-07-12 宁高宁 


来源/中化集团公众号

作者/宁高宁 

 


以终为始、要事第一、积极主动、双赢思维、知彼解己、统合综效、不断更新是高效能人士的七个习惯。以终为始不是第一个习惯,但它却是七个习惯里面非常核心的一点。

 

为什么说这个?我认为一些最基本的东西,我们在讲了很长时间以后都忘了。我们之所以讲系统性、过程性、把握全局,就是要清楚在做任何一件事情的时候都应该知道终点在哪里。所谓终点就是梦想,就是未来一个阶段的预期。


 


 

真正的企业家是一个有创造性的人


作为一个企业家,什么最重要?


 

我认为,企业家最重要的素质是看你能不能创立一个事情。比如你能不能把一件不太好的事情做好; 你能不能扩展延伸一件事情你能不能在一个很好的基础上继续优化一件事情。没有改变、没有创造,就不算是一个真正的企业家。我觉得,中国企业到目前为止不是特别受人尊重的原因之一,可能在于中国没有出现特别具有创造性的大企业。像苹果公司, 在几年之间改变了一个行业或者提升了一个行业,一下就变成了一个伟大的公司,影响了每个人的生活。我记得在外国一个飞机场看过一个广告一一Again We Change The World。 这个广告做得很傲慢,但是中国企业就缺乏这种气势。


 

大家把信仰、自我激励、专业能力、坚韧、整合资源、有目标、有前瞻性、激情、敢担当、精力充沛等列为经理人应该具备的关键素质能力。有信仰、自我激励这两个词挺好,就是哭着喊着要进步。联想为什么很早就看中杨元庆?柳传志说在很多年前,全公司一年只有一个小组出国名额,谁排上都会感到特别高兴。那时候杨元庆是电脑公司一个区域的销售副经理,轮到他时,他写了一个申请说因为忙不能去,还列出了这个月要干的事情。柳传志说这个人很有意思,他知道要事第一。


 

精力充沛也很重要,管理公司是个体力活,是物质和精神连接的地方。有的人之所以不敢担当,或者说没有韧性,是身体不允许。身体本身的机能构成和做决策确实是有联系的。创新、创造也应该涵盖在经理人的素质和能力标准里。真正的企业家一定是一个有创造的人。创造包括了前瞻、有目标、敢担当、带团队,整合资源,以及最重要的以终为始。企业家是改变世界的人,他一定会对现实不满,因为他心目中的理想高过现实,他一定会去改变现状。想改变就得创造理念,就要组织资源,要带领团队走过一个坚韧、波折的旅程。没有这个过程不算是企业家。


一把手掌握了一定的资产,就有了一个很好的平台和种子,能不能往前走,走多远,就看你自己了。当然会有很多外部环境的影响,也可以找一堆借口出来,但当你找第一个借口的时候,你已经失去了做企业家的资格。


 


 

企业家要具备系统的管理方法


 

我认为企业家要能够形成一种系统的管理方法,突然换了一个岗位,或者调到一个新公司,他会有一套方法和基本的逻辑框架来面对新的问题和新的业务。


管理一家企业,需要有全面、系统和整体的素质。每个人都能在某个角度和局部上做得很好,都可能会因为在某个问题上做得不错而被提拔、被重用。当我们看重了一个人的某一点时,其实很难判断这个人在其他方面到底怎么样。很可能直到他担任了其他职务,才发现原来他的优点很强,但是某个缺点也很大,这就会使我们处在很难的境地。国有企业对经理人素质的认识,本来就存在很多矛盾,什么都比较友好一点,什么都能对付过去,什么都“差一点” 。


企业本身没有对错,对错在于在企业里是否团队中每个人的能力得到了真正的发挥,是否我们的客户得到了价值,是否我们对社会做了我们能起到的作用。最终怎么评价?我觉得是个时间问题。


企业经理人应该变成真正的创业者,变成改变事情的人、拿出方案的人、执行的人、落实的人、能达到目标的人。不仅仅是在课堂里学习过的人,应该是在实践中经过历练、经过困难有创造的人。人活着做事是第二位的,重要的是你本身能不能有一个能力和自由的个性的施展。从这个意义来说,如果一个人积极主动,自己能够创造价值,也就经历了一个能力和个性自由生长的过程。


当然,在这个基础之上还需要很专业。比如拿一个产品来说,这个产品怎么导入,怎么进入市场,卖多少量才能打平,这些本身应该有很多专业性在里面。


专业性的问题,往往和战略连在一起。别人能干好,你把企业搞黄了,一定是因为专业性不够。反过来讲,很多时候也是在不断地修正战略,不断地调整战术。我在华润时说过战术可以软禁战略。当时中国刚刚开始进口石油,华润在青岛一个小港口有二三十个罐,一年二三十万吨的储藏量。后来中石化去了,直接把油管引入到新炼油厂,华润的油罐没用了。华润油罐仓库经理很快开发了在青岛市周围的小炼油厂和小客户,拿油车给人家送,生意逐渐又红火起来了。这就是典型的用战术挽救了战略。


还比如我在中粮时的我买网,虽然亏损,但是开启了一个新生意。从我买网团队来说,开启这个生意需要有很大的勇气和很多的智慧。这个征程一开始就在不断地转变,没有一个征程是从开始就设计好的。这个过程需要经理人具备所有的素质。每个经理人应该不是简单地把问题局部化,而是形成一个系统,而这个系统就是对一个行业、专业的认识。


企业家在创造一个业务的过程中,会面对资源短缺和限制,以及能力、心智、毅力、信仰的种种考验。如果我们每个团队的成员没经过这种考验,一定不会在竞争环境中成功。


国有企业改革与发展要求我们有企业家精神,中化现在和未来的发展、业务、定位更要求我们有企业家精神。

 


 

 

宁高宁(1958年11月9日—),山东滨州人,毕业于山东大学,美国匹兹堡大学。1987年加入华润(集团)有限公司,2004年12月起任中国粮油食品(集团)公司董事长。2011年6月接替牛根生职务,掌管蒙牛。2012年3月,不再担任中国粮油董事会主席,但继续担任公司非执行董事。

2016年1月任中化集团董事长。

 

 


 


 


 

延伸阅读
 

宁高宁关于员工管理的九个顿悟

2016-05-25 作者/ 宁高宁 制造界

来源/领教工坊(ID:CiecChina)I

作者/ 宁高宁

 


 

导读:宁高宁自称是职业经理人,为国有企业“放牛”,本文浓缩了他带队伍方面的“放牛”真经。文中列出的九个顿悟,每条均针对管理者通常的误见、迷思和心魔,比如:看不上自己的下属,是几乎所有管理者都曾有过(或正在有)的经历。这些问题的存在,恰恰是管理者自身亟需提高的重要信号。在条分缕析地逐条点破之后,文章也再次提醒大家知易行难,说一套做一套最是需要警觉和克服的。(杰睿)


 

 


 

很多管理者眼睛往往是向外看,一直盯着员工,觉得员工这要提升,那要改进,总感觉员工不尽人意。


其实,很多事情的迎刃而解,需要改变视角,静心顿悟。如果换个角度,多审视自己,把员工当做一面镜子,照照自己,发现最后需要提升的只是自己!


 

 

当下的环境是最合适的环境

 


 

企业在市场中,就如同真实的作战环境,随时面临市场决战,不允许彩排,更不允许做条件假设。做一些无谓的假设,只会浪费时间,延误战机,或为自己达不到目标找借口。
 


 

要在现实的状态下开展工作,而且认为当下是最合适的环境,唯有如此,才能积极思考、正面应对。管理者认为员工队伍素质太差时要想一想:如果员工队伍素质提高到自己想象的水平,他们还会甘心于现有的岗位吗?自己还能当他的领导吗?你的能力与价值又如何去体现呢?现有的环境,正好是体现自己能力和锻炼自己的最佳舞台。


 

 

眼中的员工状态,其实就是自己的表象 

 


 

在成功管理者的眼里,看到和吸引自己的都是别人的努力,别人的负面因素也无暇顾及,感受到的全是他们的努力。近朱者赤,近墨者黑。所以自己感受到他们的状态,其实就是自己的表象,只是我们看别人容易,读懂自己难。
 


 

我们可以做一个测试,对同一个企业,不同员工的感受和评价肯定不同。这是因为每个员工的状态不同,看到的也会不同,相由心生就是如此。其实,别人就是一面镜子,照到的全是自己。我们总喜欢盯着别人找缺点,而很少从内心审视自己,所以只能用反推的方式才能有所感悟。当我们感觉越来越多的人都看不顺眼时,那一定是自己出了问题!


 

 

特别不喜欢的,就是自己最需要提升的

 


 

我们有时会特别不喜欢某人或者特不喜欢某人做的某事,这原因是什么呢?是别人的问题吗?他的这一点是所有人都反感的吗?不见得!既然不是所有的人不喜欢,那为什么自己不喜欢?问题出在哪里呢?那是因为自己有偏见,或者是自己小题大做,或者是自己的某种“性格缺陷”,从而造成了自己的不喜欢
 


 

如果员工经常跟你对着干,那是说明你人格魅力不够,或者能力没有得到其认同,或者自己平时也是对其如此,所以这些都是需要自己提升的方面。团队执行力差,可能是因没有相应的管理制度;员工经常因家事耽误工作,可能是管理者不够关怀员工;不能容忍员工评议,可能是自己确实存在某些不足等等。当我们面对“不喜欢”时,恰恰就是发现了自己最需要提升的方面。


 

 

把员工看成什么,他就是什么

 


 

有些管理者习惯给员工贴“强弱”、“敌友”、“勤懒”的标签,自己怎么判断,往往最终真的就如所料。心理学告诉我们,在给某人贴上标签时,我们的行为和态度也会对其发生微妙的变化。带着标签与员工沟通,自己的行为和举止很容易被对方捕捉到,对方也会同样为之,从而造成许多弄假成真事实。
 


 

对优秀的员工常包容和多鼓励,对能力欠缺的员工喜欢批评和排挤,都是不正确的。其实,很多标签都是管理者心里所预判出来的,有些并不代表真实。不然,为什么有的员工换了个工作环境,就判若两人呢?所以,总体上来说,应该相信每个员工都在努力创造一片自己的天地,我们要多鼓励、多肯定,多给员工贴正能量的标签。


 

 

员工的彻底认同,只有靠感化

 


 

不要认为企业有了规章制度,就能让员工彻底的认同和遵守。表面的服从和内心的认同相差很远。制度越来越多,培训越来越多,员工并不一定买账,流失率的高低就可以作为参考。相当一部分比例的员工离职与其上司有直接关系。试想,员工都准备离职了,自己对其还能有什么影响力可言?
 


 

员工的彻底认同,关键是领导者自己的魅力和专业技能,自己以身作则,让员工内心受到触动,这样的影响才持久,带来的执行力才会强。除了有管理制度,管理者还应有适当的感情投入和相当的魅力影响,才能得到员工的认同。


 

 

所有面临的问题,都是自己造成的

 


 

有些管理者喜欢怨天尤人,总是羡慕别人天时地利人和,觉得自己身边的同仁或客户有意制造难题。其实每个人身边的所有环境都是自己经营的,发生的事情是好是坏,都与自己的积累有关不然为什么不发生在其他人身上呢。
 


 

如果进行自我剖析:员工是自己安排的,是不是没有交代清楚,是否过程中间没有跟踪,或许自己对“识人”还需要技能上的提升,等等。下属看到领导自我批评了,也会分析他自身的原因,而不会再去想着推诿扯皮。总之,管理者所遇到的所有问题,都要先从自己找原因,很可能都是自己造成的。


 

 

好“果”必定是早前种下的善“因”

 


 

俗话说,种豆得豆,种瓜得瓜,事情的发生必有因果,现在的“果”必定是之前种下的“因”,好果归于善因。为什么会遇到很多麻烦事?为什么员工难于管理?管理者要好好反省自己对他种下了什么不好的“因”。
 


 

有员工说,我招惹谁了,那么不好的事情落到自己头上?某某事件真是不公平……因果兑现时间不一,过程有的很漫长,导致很多人不容易相信不要认为不公平,因为自己也可能是别人眼中不公平的造就者。


 

心存侥幸的事件肯定会暴露

 


管理者一定要做得正、行得直,不要有自私的行为缺陷,更不要认为自己处于领导岗位,一般员工发现不了。
 


 

人的心理有个弱点,在同样条件下,往往认为好事会发生在自己身上的概率大,不好的事发生在自己身上的概率很少,于是就形成了侥幸心理:“哪有那么巧?”要想人不知,除非己莫为。管理者的某些“缺陷”也肯定会让员工知道。试想, 你都不正自己怎么可能会让下属心服口服?心存侥幸的负能量事件要彻底杜绝。


 

 

知易行难,所以更要重视“行”

 


 

当前网络、微信、书店等各种什么励志文章、什么心灵鸡汤、什么正能量、什么技能方法的真是太多了,天天耳濡目染,可我们静下来想一下,自己的一些不好习惯或工作方式,又进步了多少呢?大多还是该怎么还是怎么,也没有发现生活中自己改变了多少,依然“我行我素”!
 


 

春节晚会小品《扶不扶》中,那位给事故现场拍照的路人,是典型的只会说没有想到做的人。都知道“知易行难”,但关键还是要把所“知”,应用到工作和生活中,而不能工作是一套,说辞又是另一套。

 

来源/中化集团公众号      制造界

作者/宁高宁 



 


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