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| 中山大学环境科学与工程学院院长——仇荣亮 | |||||
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仇荣亮，男，教授，博士生导师。1987年获南京农业大学学士学位，1992年获南京农业大学土壤学专业博士学位。 1992 年至1999 年在中山大学环境科学系历任讲师、副教授，1999 年4 月-2000年3 月美国马里兰大学访问教授，2000 年3 月-2000 年8 月美国农业部环境化学实验室访问科学家，2001 年起任中山大学环境科学与工程学院教授，博士生导师。2002年10月至2008年10月任环境科学与工程学院副院长；现任广东省环境污染控制与修复技术重点实验室主任，中法联合土壤污染修复实验室中方主任，兼任法国洛林大学客座教授，中山大学研究生院副院长，中国环境科学学会重金属污染防治专业委员会委员、中国土壤学会土壤生物与生物化学专业委员会委员、中国地理学会环境地理与环境化学专业委员会委员、中国自然资源学会环境资源循环利用专业委员会委员、国防科工委绕月探测工程科学应用专家委员会委员等；2012年5月起任环境科学与工程学院院长。 先后入选教育部“新世纪优秀人才支持计划”，广东省“千百十人才工程”， “珠江学者”特聘教授。2003年获中国环境学会青年科技奖，2009年广东省“南粤优秀教师”。 目前承担本科生：《环境土壤学》（中山大学优秀重点课程（1999年）；中山大学精品课程（2006年））、研究生：《环境污染与修复》等课程。 专访 |中山大学环境科学与工程学院院长仇荣亮：引育并重，不囿一隅发布时间：2017-02-21
2016年12月29日，在中山大学召开的人才工作会议上，环境科学与工程学院因成绩贡献突出获颁“中山大学人才工作先进工作单位”，仇荣亮院长亦荣膺“中山大学人才工作优秀院长”，并受邀作典型经验发言。近日，就环境科学与工程学院的人才工作，采访了仇荣亮院长。
记者（以下简称“记”）：环境科学与工程学院荣获2016年度中山大学人才工作先进单位，您被评为2016年度中山大学人才工作优秀院长，请谈谈环境学院的人才引育成果？ 仇荣亮（以下简称“仇”）：环境科学与工程学院在2015年大气学院成立，相当部分专业及人才从学院调整出去以后，体量显著缩小，跟目前国内排名靠前的第一方阵高校相比，整体而言人才的质和量存在明显差距。另外从学校内部比，学院跟排列靠前的院系也有较大的差距，所以人才引进与培养对于我院的工作确实是重中之重，可以说是需要知耻而后勇吧。 2016年总的来看，学院在人才引进方面还是取得了一些成效。包括通过了“百人计划”人才12名，其中急需类8人（含国家优青3人），新增科研系列博士后28人（博士后10人，专职科研人员18人）。再加上学院还有另外两位教师获评2016年“国家优青”，显著改善了学院原有教师队伍的整体质量和年龄结构。
记：在人才引进工作中，您觉得学院有哪些方面的创新举措？ 仇：学院在三个学科方向：环境科学、环境工程、环境规划管理方面都成立了人才小组，每个小组有三位老师，学院获得推荐人选后会及时落实到小组及具体老师；反过来亦如此，老师发现推荐人选，就及时推荐给小组，小组筛选以后再上报到学院，这样保持了一个上下畅通节奏高效的状态。 此外，我觉得今年的深圳论坛、珠海论坛对吸引人才也起到了一定作用。学院借此机会开了三场专场和相关研讨会：一为深圳论坛，一为珠海论坛，还有一场是围绕“千人计划”人才的引进，专题召开了系列环境微生物组学方面的论坛：一场是针对“百人计划”引进人选，另一场是主要针对具备较强科研实力的专职科研人员和博士后申请人。在论坛召开前，学院会根据实际需要先做一个初步筛选，现在看来效果还是不错的。 总的说来，学院每位老师都认识到人才引进对学院、对其团队及其所在的学科至关重要，大家团结一心，努力行动。很多老师在参加国内外会议时都会主动帮学院宣传。说实在话，在这件事上其实有没有院长都显得不重要了。
记：在人才引育工作中，环境学院的工作思路是怎样的？ 仇：学院努力实施引育结合。作为院长，自己也曾年轻过，深感当前的状况下，年轻人相对需要更多的支持。所以近几年学院在这方面尝试采取了系列相关措施。譬如说学科平台建设方面，2012年（彼时仇荣亮教授担任院长），学院跟院内所有老师商议了一个举措，把当时“211”的学科建设经费全部用来支持年轻人，一分不剩。起初想把年龄标准定在四十五岁以下，后来算了一下，刚巧我也在这范围内，觉得不太好，于是把年龄标准放到四十岁以下，这是第一个尝试。 第二个尝试是在所有博士生的招生计划当中，我们让一批很有学术潜力和很强发展势头的副教授提前带博士，这样做其实压力很大。一是他本身还不是博导，二是博士生的招生名额很少。但十分难能可贵的是学院包括一些（因为名额不足）未能分配到博士生招生名额的教授、博导对这个举措都很支持。因为大家已经形成了共识：年轻人是这个学科特别重要的未来。 回过头看，当下由我们自己培养的两个“国家优青”实际上都受益于此，都是在成为博导之前就带了一到两名博士生，这个对他们整个科研的发展应该是起到了较大的促进作用。 为了更好地帮助年轻人应对各类项目的答辩竞争，学院还积极支持并推荐其参加一些全国性的学术组织、并推荐参评全国性的项目或成果申报奖励，竭力为年轻人创造一个能安心干事，不断获得成长的氛围和环境。
记：环境学院的国际合作与交流工作也很有特色与成果。您觉得，人才工作如何与学科建设、国际交流紧密结合,从而可以相互促进、提高? 仇：学院目前有几个重要的国际合作平台，比如中法土壤环境联合实验室，与英国伯明翰大学展开的2+2本科生合作培养项目，然后跟澳大利亚格尔菲斯大学合作的3+1+1+3的本硕博合作项目。还有一个比较重要的是跟国际环境科学中心（IIES）合作的联合博士生培养项目，该中心由全球十六所大学共同参与组成。所谓联合博士生指该博士生能通过跟导师、学校一起申请，从而能充分利用十六所大学里任意三到五所学校的科研资源，实现尽快成长。这些国际合作平台对学院学科在国际上提高人才的吸引力起到了特别大的作用。 学院在2016年举办了国际环境科学中心第一届博士生论坛，吸引了二十多个国家的研究机构的博士生、博士后及年轻科研人员来参与。当中有相当部分人随后提交了希望来中大工作的申请，这种状况有力地提高了学院的国际化程度。 学院的老师还利用各种国际学术平台及学术交流机会宣传学校的人才政策。譬如美国有一个《留美环境学者论坛》，是留学的中华环境学子自发组织的，2014年论坛首次在哈佛大学召开，2015年在耶鲁大学，2016年在普林斯顿大学，2017年第四届将在加州大学伯克利分校，学院都派人包括我本人也去参加了。参加这样一些学术会议对宣传学校的人才政策、扩大本学科的影响，从而间接吸引人才都起到了重要的作用。
记：这些被引进的人才究竟看重学院的什么呢？是什么吸引他们来了呢？ 仇：坦诚地讲，我也很想知道。我觉得，他们来了以后可以感觉到，学院有一个很温暖、很团结、特别温馨的氛围。我们的学院很团结，从党政班子到系所中心，然后再到学院办公室等都是团结、和谐的。 二是办事流程便捷，效率高，这当中也包括学校人事相关部门。某学校环境学科也在着力引进人才，他们看中了一个人，结果联系时才得知中大已经给他offer了。我想程序优化，流程的高效快速对引进人才是有吸引力的。 三是爱惜人才，想其所想，急其所急，着力营造一个有利于开展工作、专心干事业的的环境。有的引进人才还没到位，学院就已把他的硕士或博士生名额留出来了，这对学院来说压力也很大，因为整体研究生名额都很紧张。老师们会看到院长、系主任录取的名额有点多，其实相当大部分是留给引进人才的。在这方面学院尽力做到公开透明，将相关情况跟大家一一交代清楚。所以引进人才报到后能够较快地进入到工作角色和状态。 四是学校对学院的大力支持，科研院负责的大平台以及大团队的建设极大改善了学科的研究条件。在东校园建设新的学院大楼，周边环境优雅安静，很适合做学问，这对学科人才的引进也是一个极大的帮助与促进。
记：在人才引进和培育过程中，您遇到的最大挑战是什么，您认为学校或学院可以采取哪些措施更好地吸引人才、留住人才？ 仇：第一，我感觉学校的人才引进政策在某些长期性或可持续性方面跟灵活性、弹性之间可能要形成一个平衡；第二，引进人才的待遇跟原先在岗人才待遇之间可能也要取得一个平衡。说起来简单但做起来可能不太容易，但是这两方面必须引起关注，否则可能会导致出现一些潜在的矛盾等。第三，不同学科之间人才引进的标准与政策要有一些差异化，或者说在这一方面也要取得平衡。比如环境科学与工程整体上属于工程学科，但对以文理医见长的中山大学而言，如何能系统优化工科人才从引进到培养到评估、职称晋升、以及成果应用推广等方面的政策，对于工程学科的人才引进与培养可能会有推动作用。当然学校在这方面其实已经做了很多，但如果将之进一步优化的话，将对我们或类似的这种学科的发展特别重要。
记：不过您看啊，2016年肿瘤医院是有四位教授获得了科技工作突出贡献个人奖，他们都是本土培养（其中有三位是中山医学院自己培养的），怎么看待？ 仇：我觉得无论是本土（或本校培养）人才还是引进人才，到了中大来就都是中大人，都应该是一个共同体里面的一部分。两部分人相互携手，相互促进，融为一体，中大的学科水平才能得到更快的提升。因此我们在引进的过程中很注重年轻化，比如对“国家优青”的引进，另一方面我们也会特别注重对既有的年轻人才进行着力培养。两方面形成合力，对学院学科发展的未来十分重要。
记：学院对引进人才是着重想要发挥他们在人才培养方面的作用，还是说出大项目大成果？ 仇：应该说引进不同层次的人才会有不同的思路与想法。比如学院引进了一位“千人”，那当然是希望他能做国际前沿的或最好的研究，可以打造出一个团队或争取到一些大项目。不过我想这中间肯定还得要一个过程，而不能太过于急功近利。另一方面很重要的是要着眼未来，要给年轻人成长的时间与空间，尤其对待三十五岁以下的年轻人，他们是未来中山大学争取大项目、出大成果的重要力量，这方面同样不能急于求成。 第三方面，我们也在尝试工科应用型人才的引进与培养。举个例子：环境学院有位教授可能是中大少数几位通过应用工程方面的实力得以晋升的教授，这当然说明中大的人才晋升政策有了很大的改善：也就是通过正常途径晋升不了，但因其在应用工程方面做得特别出色从而获得晋升。该老师的成果入选了2016年广东省重大科技成果十大优秀项目，这是很不简单的。是从全省21个地市的高校院所、企业、新型研发机构等单位征集的588项成果里筛选出来的十项之一（其中仅有两项由高校牵头负责），但到目前为止他还不是博导，这说明我们的政策在整体性与连贯性上，尤其对这种应用型人才的评聘还需要做出进一步的调整和努力，需要制订专门针对工科人才评聘的条例。
记：为什么相应的政策比较难出台？ 仇：每个学校有其自身的文化，实际上中大在人才晋升的通道拓展上，近几年做了许多可圈可点的工作。当然未必在所有的程序上都那么完善，整个的相对应的配套政策，有时太过于“刚”，尤其针对我们这种应用型学科、工程学科类。比方说今天为了接受您的采访，我在路上赶了好几个小时回来，还带了几车样品，在这之前是在某基地及工厂一线，该工厂是在国家环保督查中被发现严重的环境污染问题，学院很多老师就立即赶赴一线现场去解决。像这样一些对重要问题的解决是没有办法反映在论文，或反映在国家基金上面的，因此需要有更多的评估体系和指标，对人才进行全方位有针对性的评估，这对人才的成长及学科的发展都很重要。 这方面如果能进一步体现或强化在对人才引进的标准上，那对本学科的推动就会更快更有力些。因为现有的人才引进标准，包括急需类、紧缺类，实际上对工科人才来说，会导致很多应用型人才在引进的时候可能比较困难。
记：好的，那接下来还有什么规划没有呢？ 仇：规划就是撸起袖子加油干吧。
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