这几年环保产业火爆发展，环保人才尤其是中高级人才供不应求，市场人才供需矛盾越来越凸显。找到合适的人是环保企业的重中之重，因此，超级团队邀请了在环保行业拥有十年以上猎头经验的高级顾问戴文静女士深聊环保企业招人那些事。

这几年环保产业火爆发展，环保人才尤其是中高级人才供不应求，市场人才供需矛盾越来越凸显。

一方面是环保产业迅速开跑，一大批专业化治理企业处于运营与发展的关键节点，对于专业人才渴求度大增。

另一方面是经济结构转型升级，环保产业的发展模式同样进入升级阶段，由常规技术向高端技术演化，导致人才需求增加。

找到合适的人是环保企业的重中之重，因此，超级团队邀请了在环保行业拥有十年以上猎头经验的高级顾问戴文静女士深聊环保企业招人那些事。

一、环保人才市场之现状

问：如何看待环保人才市场？

答：人才市场两极分化、企业与人才之间的“错配”现象成为普遍存在。关于人才市场两极分化现象：中段人才不够给力。

高端人才和稀缺人才一直都是猎头寻访的目标对象，可自2018年起，这两类人才在环保人才市场的两极分化现象日趋明显：此前拥有成熟经验、专业技能的人才，有的成长为资深大咖，有的晋升为企业高管，有的则开始创业；教育背景优秀且初入职场的年轻人，需要时间成长和历练，一时半会还不能堪以重任；而在这两者之间的中段人才，受行业与经济的影响，有相当一部分人的工作背景是更换公司频繁、技术不够扎实、业绩不够显著，且身价不低，难以成为企业和猎头中的可用之才。

关于企业与人才之间的“错配”现象：盲目的高薪扰乱了人才市场。

目前的环保产业中有大量的不足百人规模的中小型企业，前面讲的资深大咖级别的人才相对中小型企业的招聘成本较高，但为了解决“缺人”问题，很大中小型企业愿意以开出高于人才市场平均价格的薪酬方式，挖掘行业知名大中型企业里的初级和中级人才来作为自己公司的核心人才来使用；而一些经验欠缺的年轻人受薪资的吸引，放弃现有的成熟平台，带着美好期望入职处在发展中的中小企业。随着时间的推移，双方之间存在的问题很快就显露出来：

企业无法为适应和认可成熟企业制度与管理方式的新员工提供完整的制度、完善的架构、丰富的资源等平台，而还抱期望与理想的新员工也无法短期内提升能力为企业创造更多的价值与业绩。无法达成“适配”与“和解”的情况下，最终会导致双方分道扬镳的场面。然后，新一轮的招聘与求职重新上演，只不过，企业发现招聘同样薪资岗位的人才更难找了，而求职者通过换工作达成涨薪的目的后的合适平台越来越难找了。

问：有人认为环保行业苦，不推荐年轻人入行，您怎么看？

答：这个观点并不完全认同。“活多钱少靠情怀”的现状，部分认同。

环保行业属于社会公用事业，其发展直接受国家政策导向的影响，难以带来高利润的营收，有很大一部分环保人处在低收入的状态。但是，那些拥有核心技术、资源及工作能力的优秀人才，身价也是不菲的；

环保工作中无论是水处理、固废治理还是气体治理，所处环境差、工作累不说，还会受经济大环境的影响导致工程建设与运营项目回款慢、回款难等问题。这些情况都是真实存在的，只是，其他行业就没有这样类似的问题产生吗？

没有哪份工作是不辛苦的，单纯去评价环保行业的工作辛苦是非常不客观的，环保行业有其他行业难以比拟的优势：只要人类社会存在，环保行业就是可持续发展的行业。

有人的地方，就有环境污染。无论衣食住行，产生的废水、废气、废物都需要进行处理。只要人类社会存在，不用担心环保行业会消失。

环保行业是在技术创新、设备更新领域有潜力的行业。

从古至今，随着科技的进步与社会的发展，环保行业的治理方式也在更新换代、逐步升级。也许现有的环保技术与设备很难有较大突出的改进与更替，但不代表这个行业的技术与设备应用是停滞不前的，只是看这个行业的企业/个人是否愿意主动去革命了。

问：环保行业里哪个岗位是最难招的？

答：工程类的销售人员。因为与产品设备类的销售人员相比，工程类的销售人员长成的周期时间较长。

产品设备类销售人员的工作相对简单，在半年之内就可以有明显的工作成果与业绩体现。招聘过程中很容易辨别出这类销售人员的工作能力与价值。

而工程类销售人员的工作相对复杂，从项目前期的信息跟踪、投标、商谈、签约到项目中期的施工，再到后期的调试、交付，完成一个环保工程的项目落地花费的时间少则一年左右、多则两三年甚至更久，而且一个工程项目的完成，少不了配合人员，因此在招聘过程中，判断工程销售人员的能力与价值，是有一定难度的。

问：环保行业最缺什么人？

答：拥有稳定工作背景的人才。工作的稳定性能反应出一个人的能力、三观及品质。

环保行业属于传统行业，不能在一家企业稳定工作，就难以成长为企业的核心人才；频繁跳槽也间接说明求职者对信息收集的收集和分析能力弱，对事物的判断力不够准确和客观、做事没有计划、工作没有规划，甚至是对企业缺少忠诚度等问题。

只有工作背景稳定，才有机会进行精益求精的纵向发展成为专家，或者进行广学多闻的横向发展成为“多面手”，这都是企业非常需要的重要人才。

二、环保企业选人用人之难点

问：高端人才选企业看什么？

答：企业的灵魂支柱：老板。企业老板的格局、气度、思想直接决定了企业的发展程度。

通常拥有“高学历、高职位、高薪资”的“三高人才“，对工作的追求往往有明确的目标。企业老板对公司的战略构想、管理模式及对员工的态度，是高端人才探究企业文化及公司发展道路远近的主要依据之一。为此，这类人才甚至还会愿意详细了解企业老板的成长背景、行业履历等信息。

当企业老板与高端人才进行面对面沟通时，会发现这些人才其实也是在面试自己，并且尝试寻找与企业的契合度。有的高端人才不仅会去观察和分析企业老板，还会关注企业内部是否厉害的合伙人或高管，这一方面体现了企业的筑巢引凤的能力，一方面也能映射出老板的管理风格是属于集权型还是放权型。当然也可以去看企业是否有行业资深的技术人才或有实力的投资人，这些都能映射企业的发展前景。

问：高端人才不适配怎么办？

答：及时止损。方法如下：

1、换岗

根据实际情况，重新衡量高端人才的能力与优势劣势，及时提供匹配的岗位让其扬长避短、发挥优势。

2、改变合作模式

高端人才由于某些原因不适配但与企业还可以进行合作的情况下，可以考虑把岗位性质由全职改为兼职，或者把身份由员工变为合伙人，甚至还可以发展成为合作伙伴也是可以的。

3、中止/终止合作

如果因为不适配也无法继续合作的情况下，那就好聚好散。

提示：

个人不太建议小型环保企业一开始就全职聘用行业里有“大咖”级别的资深人士，除非企业老板与大咖相认多年且有一定的了解。

很多资深人士在企业提供的平台下，能创造出了很多业绩。但往往能开飞机的不一定能开得了拖拉机，当处在发展之中的小企业聘请这类人才后，所提供的平台不一定能够支撑他们的发展，导致个人能力发挥不到位甚至发挥不出来。这时企业会看到的是：人工成本已经花出去了，对待人才也很有诚意，为什么得不到想要的结果？但对资深人士而言，他们也有自己的委屈：明明已经平跳/降低薪资过来入职了，但企业提供的支持力度不够需要做更多的事情，但领导好像还不是不太满意。

这种在问题认识方面的差距问题若不能得到及时沟通与解决，时间久了，企业与资深人才之间的不满与抱怨会愈演愈烈，最后只能是一拍两散。

问：我想要的人不要我怎么办？（企业看中了人选而人选不考虑怎么办）

答：究其原因，要么选择继续跟踪，要么另寻他人。

原因一：企业平台小。

中小型规模的企业处在发展阶段，于内架构、制度有待完善，于外知名度有待宣传、业绩有待提高，平台无法与成熟的大企业相对，但因此而存在的潜在机会也是在大企业很难获得的。

解决办法：切实考虑对应岗位的未来平台与公司近三年的目标与规划，选择对心仪的人选继续进行跟踪，并把对应岗位的发展目标与目前实施的工作结合起来让其看到希望。

原因二：达不到预期的薪酬待遇

这种情况的发生，有可能是企业本身的薪酬制度在行业里不具备吸引力，也有可能是人选对自己的薪资定位高于行业市场的平均水平。

解决办法：如果是前者情况，建议企业做下行业薪资调查，然后对心仪人选的期望薪酬做出有诚意的调整；如果是后者情况，建议企业马上放弃，抓紧时间另寻他人。

原因三：现有平台稳定。

此种情况大都是心仪的人选认可目前公司老板的理念、适应现有的公司制度及办公条件与环境。

解决办法：可以持续保持联系。通常工作稳定的人选对公司的忠诚度较高，有机会可以选择与其合作；若是有丰富资历背景的人选，可以考虑聘为兼职顾问；若是有潜力的年轻人，建议让其推荐同类人。

问：环保企业用人最显著的问题是什么？

答：人才适配度低。这种情况的产生与环保企业的两极分化现象有直接关系。

近几年的环保行业市场，在世界经济危机、国家政策导向及突如来的疫情“大浪淘沙”下，只有极少数企业还处在“大者恒大”“强者恒强”的状态，一部分大中型环保企业进入了并购整合阶段，而诸多中小型企业也在这几年占据了一定的环保市场，在价格、服务甚至人才方面都展开了竞争。

对成熟型的大中型环保企业来说，人才适配度低的现象相对较少。毕竟“平台大”“待遇好”的条件可以吸引人才踏实工作，何况“铁打的营盘流水的兵”，即使发现人才不适配，通过调岗调薪或者续招人就能解决此类问题；

对发展中的中小型环保企业来说，人才适配度低的情况是常见现象。

比如明明在其他企业发展还不错的人才，入职自家企业后却无法完成以结果为导向的业绩；或者明明面试时通过各种考验的人才，入职后发现同样的岗位工作无法胜任……想解决这类问题，建议中小型企业在招“拿来就用”的成熟人才同时去培养适合企业发展的基层人员。

问：环保企业为什么留人难？

答：根本原因无外乎“平台”与“薪资”问题。

关于平台：对外，企业的业务缩减；对内，岗位的上升空间受限。

有些求职者的求职动机是：公司接不到业务，工作没有活可干。还有些求职者的离职原因是：上级领导不离职，自己就没有晋升空间；或者直属领导就是老板，工作没有上升空间。

无论以上哪种原因，都建议企业可以未雨绸缪，无论是通过拓展业务领域还是临时调岗，都应该提前计划和部署，做好规划。

关于薪资：要考虑人、岗、薪的匹配度。

薪资结构与福利待遇，直接影响着员工对工作的投入度和自我价值感，进而导致工作结果。客观有效的奖惩制度有利于员工的“优胜劣汰”。

当然，如果重要岗位骨干人才频繁流动，映射的是企业的管理问题、企业文化以及老板的精力分配等问题。那么此时寻找替代人选是解决不了根本问题的，系统的管理变革才是刚需。

问：人才培养能解决缺人的问题吗？

答：实践证明可以解决，只是时间问题而已。

培养人才要注意几个问题：

1、进行专业技能培养的同时，一定要注重职业道德的培养。

2、帮助人选在公司内部做好规划。

前两年，有个做销售的朋友找我咨询职业规划问题：毕业第一家公司工作10年，第二家公司工作4年。他在讲述工作经历的一件小事至今让我记忆犹新：

当年朋友所在公司的总经理是徐平徐博士（津膜科技前副总），那时候朋友还在做技术，后来转到了商务。徐博士当年对他的工作要求他一直牢记于心：

选定一家公司工作后，如果公司不提出辞退要求，没有特殊情况尽量不要提离职（要稳定工作）；

作为销售人员，不能为了成单获取利益而去欺骗客户。

人员的稳定性关系到企业的生存与发展。从技能与素养两方面同时去培：养人才，不仅可以培育出优秀的员工、提供更好的发展平台，还能吸引更多的人才；而且让优秀员工带领新人，传授技能的同时也传承优秀的企业文化，可以得到事半功倍的效果。

虽然中小企业目前在人才培养方面遇到了很多困难，但这是一条需要走很久的路，也是一条正确的发展之路。

问：不同层次企业招聘的最大差异是什么？

答：岗位的真实需求与招聘效果。招聘岗位不都是必不可缺的，因此导致的招聘效果也有很大差异。

比如把企业按成熟型、发展型、创业型分类：

1、成熟型企业在设定招聘岗位时，因为组织架构完善，岗位空缺一目了然，所以对招聘人员的要求（性别、年龄、学历、专业、经验等）非常清晰，目标也很明确。

与这类企业合作，即使没有JD，猎头也能知道企业的用人风格，相对准确的推荐出匹配的人选。

2、发展型企业在设定招聘岗位时，一般具有灵活性，遇到优秀的人才，甚至会因人设岗。

与这类企业合作，只要整体工作背景与企业业务范围一致，就可以放心大胆的推荐，往往会有惊喜。

3、创业型企业在设定招聘岗位时，对人才需求更多的是满足当下要解决的问题。对岗位未来几年内的规划难有明确目标、具有不确定性。

与这类企业合作，往往短时间内很难找到背景合适且能稳定工作的人才。

此外，如果把企业按外企、国企、民企来分类，在人才招聘方面的差异还是比较明显的：外企招聘：对人员无论是硬性条件还是软性条件，把控相对都比较严格，因此对人才背景的要求也相对较高，外语水平有时候直接是进门基本条件。

国企招聘：特有的企业文化，让有“党员”身份或熟悉事业单位办公氛围的人更容易受到青睐。

民营招聘：成熟型的民企在招聘方式与要求方面与外企招聘接近；而发展中的企业、尤其小企业相对缺少招聘经验，对招聘渠道也不太熟悉，有点“摸着石头过河”的感觉，所以招聘工作进展困难。

三、如何提升招聘效率

问：怎么拓展招聘渠道？

答：网站+内推

我可以推荐并分析一些招聘渠道：

大众化的人才招聘网站，像热门的猎聘网、智联招聘，还有前程无忧、中华英才网这几家网站，前者聚集了中高端人才较多，后三家中高低端人才都有，也有一定的重复率。企业可根据自身需求来选择。

环保行业还有一些小众的人才网站，像之前有简单了解过北极星网，他们在环保行业发展了很多年，有一定的人才资源积累，有时我也会向一些环保企业推荐这家网站。

BOSS直聘也是小众的招聘渠道之一，企业老板与求职者可以直接沟通，但其初期的建立是基于互联网、IT行业的招聘起步的，环保人才寥寥无几。包括赶集网、五八同城等相关网站，这类渠道也可以找到一些环保行业的求职者，但相对前几家专业网站来说，价值不多。

此外，在脉脉、抖音、快手、微信视频号这类社交媒体平台，也有企业或个人在此进行招聘、求职、业务推广等信息，这也是一种渠道。

企业选择招聘渠道，不一定选择最贵的，只要适合企业就行。

问：在招聘过程中，如何让简历效果最大化？

答：需求明确+搜索有方+精准分析。

首先是发布准确的招聘信息：让求职者一看就懂

一些企业在对外发布招聘信息时，内容要求不够清晰。像招聘销售这类岗位，尽管职责内容都差不多，但实际的招聘要求有着本质区域：比如要求“有5年以上相关销售经验”，这样的内容就比较模糊，是不是5年以上做工程销售的背景可以应聘？还是5年以上做药剂销售的背景也可以应聘？这两者之间的差距还是很大的，更何况相关的销售内容种类太多了，所以在很多求职者眼中，这样的条件自己是可以胜任的，于是HR就会收到很多不匹配的简历了。倘若修改成“有5年以上RO膜 的销售经验”，这样的要求就非常清晰和明确的。类似的情况还有对技术岗位、项目岗位的招聘，最好把性别、学历、专业、必要条件等内容的要求描述清楚，让符合条件的求职者能顺利投递职位，也让不符合要求的求职者绕道而行。

第二是灵活的搜索方法：条条大路通罗马

举例：在招聘“销售经理”这个岗位时，如果只通过“销售经理”这个关键词来搜索，获取的简历众多、筛选无从下手，可以尝试把关键词换成“销售经理、泵”，这样获取的简历就会精准很多；另外，关于“销售经理”这个岗位 ，每家企业设置的头衔会有区别，相关岗位可能是“市场经理”、“商务经理”，也可能是“客户经理”、“区域经理”等，所以，在搜索简历时可以变换不同的相着关键词，也能获取更多相匹配的简历。

当然，有些岗位的筛选条件也不要太过于细化，否则会错失很多相着简历。

对猎头而言，这种灵活的搜索方式举不胜举。

第三是精准的简历分析：不会错失或误判简历

在明确和熟悉招聘的岗位内容与要求后，对简历进行客观分析也相对能找到更匹配的人选。

像设计人员的简历，倘若整体页面不够精简和清晰，细看内容后发现字体、颜色、大小等格式内容不统一，就可以分析出人选的做事风格大概偏于粗糙、不拘小节，拖泥带水的类型，进而推理出这样的性格在设计工作的实践中是难有显著的业绩，再配合人选的工作经历及现有薪资水平，就可以印证这些内容。

就算简历页面整洁、内容表述清晰，但如果一个设计人员工作变动频繁，无法在一家公司稳定工作四五年之久，那也可以推理出人选的经验积累不够扎实、工作能力有待考察。以上的内容，都可以通过电话沟通来辅助对简历的判断。

问：怎么判断一个求职者是否能到岗？

答：正常的求职动机+满意薪酬待遇+良好的互动结果。

首先通过求职动机可以判断出人选的意愿是否真实与强烈。

一般以“有好平台就可以考虑”“是猎头找的我”这些理由为求职动机，往往人选处在观望、不是非要换工作的状态；而以“提高薪资”“晋升遇到瓶颈”“与领导理念不合”“办公地点太远”为理由的求职动机，往往换工作的意愿会很大。若想了解动机的最佳方式，就是深挖求职者历次的离职原因。

其次通过薪酬福利可以判断出人选在意岗位的关键点。

俗话说“人往高处走”，同类岗位中，肯定是薪资越高、待遇越好的平台更容易吸引求职者。如果人选比较在意薪酬的结构及其他福利等细节问题，说明薪酬福利是影响人选决定考虑机会的重要条件之一；如果人选对薪酬待遇只是大概了解并不较真具体信息，说明影响人选决定考虑机会的重点问题是工作内容或办公环境等其他原因，可以通过深入沟通来了解。

最后通过与企业的互动频率及状态判断出人选对岗位的满意度

企业应在人选收到offer之后，建议及时跟踪后续流程。可以通过人选的回复及配合度来判断人选的最终决定。如果人选决定选择机会，会愿意积极沟通；如果人选准备放弃机会，也可以通过言辞及行为找出端倪。

问：环保企业对人力资源的投入？

答：投入力度有待加强。

这与岗位性质和环保行业现状有关系。

人力资源（HR）属于通用类岗位之一，在接触过的环保企业中，有很多企业把HR当做公司的“前勤”“后勤”来使用，忽略了HR岗位的重要性，其部门效能难以得到发挥，也会影响公司的发展。

通过与众多环保企业HR的沟通与合作发现：外企与国内一些大中型企业在人力资源的投入相对还是比较充足的，这与企业发展实力和要求有关系；而发展中的小企业，大部分精力放在企业生存的问题上，对HR这块的投资力度相对较少，选用非本专业及年轻无经验的HR情况居多，甚至企业创业初期无法有HR部门存在的现象也是普遍的。

随着企业的发展，HR部门对公司的发展作用会越来越显著：对内，可以通过企业对人才需求的科学分析，制定合理的人力资源规划有助于企业制定、实施、快速完成战略目标和规划，帮助企业降低成本；对外，HR的专业度直接代表了企业的形象，可以帮助企业吸引、筛选更多的优秀人才及优质的服务商。

相信企业对HR工作的投入会越来越大。

问：对环保新人，您会给出什么建议？

答：在“术业有专攻”的基础上发展“技多不压身”。